Chapter IX

El clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones.

El concepto de clima organizacional
-El clima de una organización es entendido como ambiente interno, en el que se pone mayor atención a variables y factores internos de una organización que a los factores del entorno en que ella se encuentra inmersa.

Variables: Clima organizacional

• Variables del ambiente físico: Ruido, calor, etc.
• Variables estructurales: Tamaño de la organización,estilo de dirección, etc.
• Variables del ambiente social: Comunicación, conflicto,compañerismo,etc.
• Variables personales: Aptitudes,actitudes, motivaciones.

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• Variables propias del comportamiento organizacional: Productividad, ausentismo,rotación, satisfacción laboral, tensiones y estrés, etc.

El concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización, respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones en el entorno,etc.

Características del clima organizacional

• Hacer referencia a la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.
• Tener una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones circunstanciales.
• Tener un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

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• El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta.
• El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización.
• El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales. tales como estilo de dirección y políticas.

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• El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
• El cambio del clima organizacinal es siempre posible y que requiere cambios en mas de una variable.

Formas de clima organizacional

FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

• Sistema I: Autoritario. Se caracteriza por la desconfianza y el temor. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización, donde se sigue una línea altamente burocratizada.
• Sistemas II: Paternalista. Se centraliza en el control, pero en el hay una mayor delegación, además se basa en relaciones de confianza en todo el estado jerárquico.

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• Sistemas III: Consultivo. Mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones, este sistema es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
• Sistemas IV: Participativo. El proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización y la confianza reina en los sectores de la organización.

-Participación y clima:
La participación es una manera de conseguir que los miembros de las organización se sintieran integrados a los procesos de decisiones de las misma. Además la participación es una forma para que los miembros de una organización pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores.

Alguna de estas necesidades es la de seguridad y la de pertenencia, es decir, sentirse integrante de una organización, podría ser altamente motivador para una personas que hubiera superado sus inquietudes de inseguridad.

También según Maslow se encuentra las necesidades de estima y autoestima. Un individuo que se ve reconocido y estimado por quienes lo rodean y son importantes para él, es probable que desarrolle una imagen favorable de si mismo. Estas necesidades podrían ser desarrolladas por un sistemas organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros.

Finalmente, el mas alto nivel de necesidades considerado por Maslow, es el de autorrealización. Solo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satisfechas sus necesidades de estima y autoestima. Esta necesidad superior puede ser favorecida por un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros, fomentando su participación resolutiva en la toma de decisiones.

Abraham maslow

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• Necesidades fisiológicas-Nivel de salarios aceptables: Lo primero que se plantearía a las personas sería tener un nivel mínimo, aceptable, de sueldos, que les permitiera asegurar la satisfacción de sus necesidades fisiológicas.

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• Seguridad-Trabajo seguro y estable: Después de asegurar la satisfacción de sus necesidades fisiológicas, aparece inmediatamente la necesidad de contar con seguridad laboral, que posibilite que las personas pueden estar tranquilas respecto al futuro cercano.

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• Pertenencia-Participación informativa: Una vez que el trabajo se presenta como estable , la persona desearía estar informada de lo que ocurre en la organización y sentirse a través de la información, como un miembro de la organización.

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• Estima y autoestima-Participación consultiva: Esta surgirá en sistemas organizacionales que entregan información a sus miembros, desee obtener de ellos sugerencias que pudieran ser de utilidad.

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• Autorrealización-Participación resolutiva:Esta desde un participación minoritaria en la toma de decisiones, hasta la autogestión laboral, que permiten que los miembros de un sistemavorganizacional sean actores de su decidir y puede plantearse como una reivindicación por parte de los miembros de un sistema organizacional.

-Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional:
Es indudable que uno de los ítems para poder evaluar el clima organizacional de una organización es el ausentismo y la rotación de sus colaboradores, y aunque no debería ser conceptos concluyentes de un análisis ya que para determinar si el ambiente organizacional de una compañía es bueno o malo se debe a muchos factores y autores de la misma. También se ven involucrados situaciones como la estructura física de la organización, el entorno social donde se encuentra ubicado y sus políticas internas.

La escala de likert es uno de los tipos de medición que nos permite diagnosticar las actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado, y para medir el clima organizacional de una empresa nos brinda algunos instrumentos para realizar este procedimiento: estilo de autoridad,esquemas motivacionales,comunicaciones,procesos de control y planificación etc. Continuamente existen mediciones que dan cuenta de temas específicos ejemplo: Conflicto, apoyo, remuneraciones, estructura organizacional.

En relación a el desarrollo de este diagnóstico del clima organizacional es necesario poner en práctica cuestionarios que están desde opciones con “desacuerdo” o “totalmente de acuerdo”, “casi nunca” “casi siempre”. Se convierten estos cuestionarios en una de las herramientas más importantes de medición para diagnosticar el clima laboral de una organización, pero también las entrevistas individuales, grupales son esenciales para poder tener algo más de precisión sobre este tema.

En la organización así esté dividida por departamentos, áreas etc se debe tener un equilibrio en lo que a clima y cultura organizacional se refiere ya que si esto no existe se afectará notablemente todo lo relacionado con el trabajo como tal y para lo que está enfocada la funcionalidad de la empresa. En el clima organizacional no puede existir un bienestar parcial si no global.

bibliografía