Diagnóstico del clima organizacional.
Leidy Johanna Pérez Betancourt

El clima organizacional es uno de los aspectos más frecuentes en el diagnóstico organizacional, así como se confunde el diagnóstico organizacional.

Por lo tanto es entendido como el surgimiento del desarrollo de la organización y la aplicación de la teoría de sistemas a los estudios de la organización.

El concepto del clima permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a uno global.

La teoría organizacional que contiene la teoría general de sistemas enriquecida con aportes cibernéticos, busca superar las comprensiones excesivamente mecanicista de otros enfoques.

En 1966 Talcott Parsons, propone una teoría donde la organización se considera un subsistema de la sociedad, haciendo un llamado sobre la vinculación entre la organización y la sociedad, teniendo en cuenta los roles, estatus y expectativas que ofrece el entorno externo.

Surge en necesidad a darse cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones, siendo simple para servir de orientación al trabajo practico de intervención organizacional.

Concepto.

• Se compone de un grupo de variables que ofrecen en conjunto una visión global de la organización. Sin duda alguna el clima organizacional se deriva del término del clima atmosférico, puesto que varían según los factores influyentes.

Concepto.

• Una organización tiene mejor clima que otra.
• Todas las empresas tienen tiempos buenos y malos.
• A diario se sufren variaciones, motivadas por rumores, ascensos o despidos.

Es por esto que el clima se cataloga como un concepto multidimensional, debido a que le da una personalidad a una organización, según su clima interno.

Variables.

• Ambiente fisico: ruido, frio o calor.
• Estructurales: tamaño o estilo de direccion.
• Ambiente social: compañerismo o conflictos.
• Personales: aptitudes o actitudes.
• Propias del comportamiento de la organizacion: productividad o rotacion constante.

En consecuencia el concepto refiere a la percepción que comparten los miembros da la organización respecto a las variables, teniendo en cuenta su experiencia en y con el sistema organizacional.

Características.

• Se construye a partir de una autorreflexión de la organizacion.
• Hace referencia al sistema en que tiene lugar el trabajo de la organización, respecto a las variables.
• Tener permanencia a pesar de enfrentar situaciones conyucturales, las situaciones que no se resulven empeoran el clima.

Características.

• Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y la disposicion de los colaboradores.
• El clima afecta el grado de compromiso e identificacion de los miembros de la organizacion.
• El clima se ve aectado por los comportamientos y actitudes de sus miembros

Características.

• El clima se afecta por las politicas, la estructura, el estilo de direccion y los planes de gestion de la organizacion.
• El ausentismo y la rotacion causan un mal clima, al igual que la insatisfaccin.
• Mejorar y mantener el buen clima es la mejor opcion.

Formas.

• Likert (1961, 1967), habla sobre la percepción del clima, sustentando que en el clima influyen principalmente las normas, la toma de decisiones; luego la motivacion, las actitudes y la comunicacion; causando una variable dependiente de las dos ateiores que dara a conocer los resultado obtenidos, tales como la productividad, las perdidas o ganancias.

Sistema I - Autoritario.

• Se caracteriza por manejar desconfianza, temor e inseguridad; las decisiones las toma la alta gerencia; es burocráticos; maneja procesos centralizados y formalizados.

Sistema II - Paternalista.

• Se carateriza porque las decisiones son tomadas por mandos superiores, es centralizada, se incluye la delegacion, es auoritario pero concede ciertas facilidades a los subordinados, genera confianza; su clima es estable y estructurado.

Sistema III - Consultivo.

• Se caracteriza por ser mas descentralizado, delegar decisiones a escalares medios e inferiores, su clima es de confianza y responsabilidad.

Sistema IV - Participativo.

• Se caracteriza por no ser centralizado, la toma de decisiones depende de otros, la comunicacion es verbal y horizontaal, se enfoca en la participacion grupal; su clima es de confianzas, compromiso, buena relacion entre la gerencia y los trabajadores.

Participación y clima.

Es la manera de conseguir que los miembros de la organización se sientan integrados a los procesos de la toma de decisiones.

Fisiológicas: contar con un salario aceptable.
Seguridad: tener un trabajo seguro y estable.

Sentido de pertenencia: se obtiene si se informa al personal de las decisiones que se toman; para un integrante de una organización es motivante sentirse parte del grupo, puesto que le genera seguridad.

Necesidad de estima y autoestima: la persona construye una percepción de si misma a partir de a percepción que otros tienes sobre ella. Es así como el individuo se crea una imagen favorable de si mismo.

Autorrealización: lleva consigo la autodeterminación y autoexpresión; se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satisfechas sus necesidades de estima y autoestima.

Es así como se desarrolla el uso del talento creativo fomentando en los colaboradores la participación resolutiva en la toma de decisiones.

Técnicas.

• Sin duda alguna la tasa de ausentismo y rotacion, generan un mal clima, y sirven como base hipotetica del posible problema, mas no como conclusion del tema.

El clima sin duda alguna es una intervención de múltiples variables, tales como el contexto, las normas vigentes, la estructura, las metales, los estilos de liderazgo, los valores, la percepción, etc...

Instrumentos de medición - Likert.

• Estilo de autoridad: forma en que se aplica internamente.
• Esquemas motivacionales: metodos usados.
• Comunicaciones: formas y estilos adaptados.
• Procesos de influencia: cumplimiento de metas y objetivos.

Instrumentos de medición - Likert.

• Procesos de toma de decisiones: criterios usados y su distribución.
• Procesos de planificación: como se determinan los objetivos y los pasos para lograrlos.
• Procesos de control: como se distribuye y se realiza al interior de la organización.

Instrumentos de medición - Likert.

• Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: metodos y grados establecidos, teniendo en cuenta lo deseado por los miembros de la organizacion.

Instrumentos de medición - Litwin y Stringer.

• Estructura organizacional: deberes y normas que la organización establece.
• Remuneración: sistemas de recompensas existentes; relación entre tarea y remuneración.
• Responsabilidad: percepción de como otorgar responsabilidad y autonomía a sus miembros.

Instrumentos de medición - Litwin y Stringer.

• Riesgos y toma de decisiones: grado de las situaciones laborales que ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
• Apoyo: percepción de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.
• Conflicto: nivel de tolerancia.

Procedimientos.

• La experiencia ha determinado que se hace necesario combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, entrevistas grupales y seminarios de diagnóstico, debido a que el clima es un tema complejo y son formas de obtener diferente puntos de vista.

Procedimientos.

• El clima es una resultante sistemática que nace de los diferentes subsistemas que componen la organización. Al determinar el clima se deben tener las expectativas y estereoripos de cada subsistema a estudiar.

Procedimientos.

• Por esa razón es conveniente realizar un estudio que atienda las diferencias entre departamentos a los climas parciales, y apunte a ver el clima de la organización como un todo. A fin de conseguir una imagen aceptable de los departamentos y la organizacion a nivel global.